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L’accommodement raisonnable

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L’accommodement raisonnable se réfère à une situation de correction d’un droit. Telle qu’elle se présente au Québec, l’obligation d’accommodement raisonnable peut être définie comme celle de remédier à certaines situations de discrimination en adaptant, dans la mesure où cela ne représente pas une contrainte excessive, une norme ou une pratique aux besoins particuliers d’une personne.

Souvent, le champ privilégié de l’accommodement raisonnable a plutôt été la discrimination indirecte²¹. Par exemple, un horaire de travail obligeant à travailler le samedi peut avoir un effet discriminatoire sur des employés juifs, puisque la religion hébraïque prescrit le respect du sabbat. Cette « forme » de discrimination soulève cependant une problématique différente, puisqu’on ne peut raisonnablement exiger que l’employeur renonce, par exemple, à tout horaire de travail. L’accommodement raisonnable vise à résoudre ce problème, car il consiste, non pas à abolir la norme en cause, mais à l’adapter, de manière à tenir compte de la situation particulière de l’entreprise et des personnes que cette norme touche de façon discriminatoire.

La démarche pour prendre en considération les mesures d’accommodement²² comprend plusieurs aspects, tels que : (a) l’importance de reconnaître la légitimité des problèmes soulevés; (b) la responsabilisation de l’ensemble des acteurs en présence dans la recherche innovatrice de solutions et; (c) la prise de décision de l’employeur dans des délais raisonnables.

La démarche pour définir la marge de manœuvre²³ existante dans un accommodement comprend trois actions : (a) établir la légitimité de la demande (la loi exige-t-elle de rechercher un accommodement? Une solution est-elle envisageable pour d’autres motifs que des motifs légaux?); (b) convenir de l’acceptabilité (la solution d’accommodement enfreint-elle directement ou indirectement la Charte? La solution contrevient-elle à d’autres normes nationales? La solution amènera-t-elle des contraintes considérables au fonctionnement de l’entreprise?) et; (c) rechercher les solutions possibles.

Voici des paramètres permettant d’évaluer l’obligation d’accommodement²⁴ :

1. Les exigences objectives de la tâche : La norme contestée touche-t-elle rationnellement à l’exécution du travail et à ses exigences objectives?
2. L’aspect subjectif : L’employeur a-t-il adopté la règle de bonne foi? Il doit démontrer qu’il était convaincu que cette norme est nécessaire pour accomplir le travail et qu’il n’avait nullement l’intention de faire de la discrimination.
3. La contrainte excessive : L’employeur doit démontrer que la règle est raisonnablement nécessaire à l’exécution du travail en cause et que les personnes qui se disent lésées par l’application de celle-ci ne peuvent la mettre en pratique sans qu’il y ait une contrainte excessive.
4. La recherche de solutions de remplacement : L’employeur doit démontrer qu’il a cherché concrètement des solutions, même innovatrices, et qu’il n’en a trouvé aucune qui est exempte d’effets discriminatoires. S’il existe des solutions de remplacement, il doit démontrer pourquoi celles-ci n’ont pas été adoptées.
5. Les capacités personnelles : L’employeur doit évaluer la personne qui se dit lésée en fonction de ses capacités personnelles et non des caractéristiques présumées ou généralement associées aux personnes du groupe auquel elle appartient.